我们不希望仅仅因为一味夸奖一些员工而忽略其他人。我们不想通过对比组里的其他成员来称赞其中的一名员工。并且我们也绝不会为提升一个人而不顾其他人的感受。但因为某一具体事件或突出的成果感谢、感激员工是没有任何风险的 许多经理人士认为过多的恭维之辞会毁了一个优秀的员工，但这样的恐惧是毫无根据的。
我和我的朋友詹姆士一起吃午饭，他告诉我这样的一个故事：他们公司的市场部经理潘妮早在员工周工作会议的前一天，就已敲定好2008年营销计划的最终稿。詹姆士和组里的其他成员对潘妮的计划也信心百倍。奇怪的是，他们讨论结束后，公司市场部的副总裁(James的老板)汤姆开始讲话，突然间他又停住了。“我想说一下……”汤姆又接着说，然而他不再提及这个计划了，会议的内容转移到了别的话题。
会议结束后，詹姆士问到汤姆，“您在会议上想说什么，为什么又打住不说了呢？”汤姆解释道：“我原本想称赞潘妮的营销计划，但是我这周已经表扬了她两次了，我不想再继续表扬了。”
詹姆士又接着问汤姆，说句“干得不错”没有什么错啊。汤姆说，“在我的经历中，有一个后顾之忧——一些经理称赞员工过多是很不合适的。”这是因为他们一直觉得诸如“好样的！男孩”“好样的！女孩”之类的话说得太多会惯坏优秀的员工。
或许这些有顾虑的经理人们心存芥蒂是因为参考了那些知名体育明星的经历：他们一般在签署了长年合约后，便在其领域迅速显得暗然平庸了。然而，体育明星和你那些表现突出的雇员是有很大的区别的。运动员只有一个承诺的合同——在约定的年限内，支付其固定酬劳的前期下为你效劳。而员工要保住自己的工作是看老板的心情。一些积极有效的措施怎么会使员工受到伤害？
当然，我们不希望仅仅因为一味夸奖一些员工而忽略其他人。我们不想通过对比组里的其他成员来称赞其中的一名员工。并且我们也绝不会为提升一个人而不顾其他人的感受。但因为某一具体事件或突出的成果感谢、感激员工是没有任何风险的。
以下几项因夸奖员工而产生的恐惧是毫无根据的：“如果你过多地称赞你的员工，他们被宠坏。”——在此，你要将称赞和建设性的批评结合起来。当事情进展不顺利的时候，建设性的批评很关键。而当事情进展顺利，且无需改善时，批评就不必了。积极的措施是动力，如果事情进展顺利，你不会因为跟他们说过而使结果变遭。你甚至会得到员工下次更好的努力。
“如果你称赞某位员工过多，他们会变得懈怠。”——这是美国棒球协会的说法，但在那些拥有数百万薪水的脑力劳动者圈子里可站不住脚。在得到你的称赞感谢后，员工不再继续努力工作这好像不太可能。当然，你完全可以与他们交谈以避免此类事情的发生。“当我承认，‘约翰，你干得很不错’时，意思就是我欣赏你工作的方式。希望你下次做得更加努力——而不是固步自封停止不前。”所以没有必要吝啬你的称赞，这是因为员工会对你传达的信息感到困惑。
“如果你称赞一名雇员，他们会想要更多的金钱。”——这个论点是很容易被驳倒。如果一名员工想要加薪，为了你的事业你会给他或她增加；如果你称赞一名员工，并且她回答说“谢谢你的嘉奖，现在我可以得到加薪吗？”那么你可以给她解释公司的营运开支，这将与其收入结合在一起——并且最关键的是，让她知道明确的结果会让她有得到丰厚酬劳的可能。这些结果会包括销售的增加，成本的降低或是二者兼有。你的目的越明确，你的员工越能理解她的酬劳来自何处，她就会更清楚怎么做才可以影响她的薪水能力。
当然，你不能在外转悠时就不停地夸赞员工，甚至当他们完成了一份出色的工作，他们自己觉得没什么时去称赞。如果你用过多的恭维之辞来称赞员工，称赞作为动力将会失效。如果你在他们认为不必要的情况下称赞一番，你会失去大家对你的信任并破坏了整个小组的努力。
称赞诚然是诱人的，当你清楚认识到一组人员的优势和缺憾、成功和失败时，把重点放在待改进的部分。人们需要听到他们做对了什么，年终是赞赏的大好时光。这再好不过了，始终如一这么做，机会一直有，那么你就会看到持续不断的强有力的业绩。
(里兹·瑞恩为“洞察事业”专栏发表文章，并每周在商业周刊的管理板块回答读者的提问。她是一家500强企业的前人力资源部经理。)
财经时报
作者:里兹·瑞恩(Liz Ryan)
